2023 Автор: Susan Creighton | [email protected]. Последнее изменение: 2023-05-24 11:15
- В условиях высокого спроса на рабочую силу предприятия должны иметь стратегию найма, если они хотят привлечь лучших специалистов.
- Создание вашего бренда может привлечь большее количество новых кандидатов на работу. Glassdoor сообщает, что 84% соискателей говорят, что репутация бизнеса важна.
- Разнообразие на рабочем месте начинается с вовлечения в процесс найма. Примите практические меры по устранению непреднамеренного смещения, например, слепое возобновление чтения или использование искусственного интеллекта для проверки приложений.
Бизнес рекрутинг сегодня уже не тот, что был несколько лет назад. Традиционные инструменты набора персонала, когда-то использовавшиеся, отошли на задний план на нынешнем рынке, управляемом кандидатами.
Без недостатка качественных возможностей для соискателей вам понадобится сильная стратегия найма для создания вовлеченной рабочей силы, которая даст вашему бизнесу конкурентное преимущество.
Стратегический план действий имеет решающее значение для надлежащего удовлетворения кадровых потребностей и желаний вашего бизнеса, что приводит к росту нового бизнеса. Чтобы найти и удержать потенциальных кандидатов, ваш бизнес должен сосредоточиться на нескольких проверенных элементах в процессе подбора персонала:
- Разработка стратегии найма
- Продвижение вашего бренда работодателя
- Посадка пассивных кандидатов
- Интеграция разнообразия и интеграции
- Использование программного обеспечения для отслеживания заявителя
Зураида Кертис, редактор по трудовому праву в XpertHR, считает, что хорошие стратегии найма помогают не только моральному духу сотрудников и общему счастью, но и удержанию. По ее словам, привлекая сотрудников, компании могут избежать частых процессов найма.
Примечание редактора: Ищете информацию о проверке данных? Заполните анкету ниже, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей
виджет покупателя
1. Создать сильную стратегию найма
Кертис советует компаниям, стремящимся создать хорошую стратегию найма для роста, следовать этим советам.
- Анализ. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
- Определить. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению персонала, критически важные роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Следите за сезонными колебаниями потребностей в персонале.
- Определить. Определите лучший метод подбора персонала для вашего бизнеса. Например, поиск работы в социальных сетях увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенными наборами навыков.
- Закрепить. Обеспечить конкурентоспособную зарплату и возможности для личностного роста в вашем бизнесе. Согласно опросу Citation, 13% работодателей заявили, что зарплата является наиболее важным фактором удержания работников.
- Установить. Выберите и реализуйте метод измерения результатов и проверьте, работает ли ваша стратегия. Составьте бюджет на обучение для развития и совершенствования навыков и знаний ваших сотрудников.
Знание того, чего не следует делать при создании кадровой стратегии найма, почти так же важно, как знание того, что делать. Как владелец бизнеса, ищущий новых сотрудников, вы не должны быть смутными в том, что требуется для работы. Кертис сказал, чтобы написать подробное описание работы, которое ясно о необходимых навыках и опыте и о том, что работа влечет за собой, включая часы работы и обязанностей.
«Постарайтесь не наниматься на инстинкт кишки», - сказал Кертис. «Иметь структурированный процесс найма с эффективным процессом собеседования. Проверяйте квалификацию в процессе собеседования и выполняйте проверку биографических данных, таких как ссылки».
2. Продвигайте сплоченный образ вашего бренда
Брендинг вашего работодателя должен отражать личность, личность и рабочую культуру вашего бизнеса. Это помогает кандидатам понять, почему они должны выбирать вас, а не конкурента, и создает позитивное чувство лояльности в бизнесе.
Джастин Терч, старший консультант по персоналу и управляющий партнер Terch & Associates Consulting, говорит, что брендинг работодателя включает в себя интересную историю, которая дает потенциальным соискателям умственное видение того, как они успешно работают на той должности, на которую вы нанимаете.
«Лучшие бренды работодателей создают это видение даже в отсутствие немедленного открытия позиций», - сказал Терч. «Эффективный бренд работодателя может значительно увеличить качество и количество пула кандидатов организации».
Вы должны активно управлять своими профилями в социальных сетях, чтобы потенциальные кандидаты могли получить дополнительную информацию о вашем бизнесе. Такие платформы, как Действительно, Monster и LinkedIn помогают связать кандидата и бизнес, что приводит к ценному участию пользователей. Согласно исследованию американского сайта Glassdoor, проведенному в 2018 году, 83% соискателей, вероятно, изучат отзывы и рейтинги компаний, когда решат, куда обратиться. Кроме того, 84% соискателей считают, что репутация компании как работодателя очень важна.
Последовательное создание бренда вашего работодателя путем предоставления положительного опыта кандидатов может повысить вероятность того, что качественные кандидаты подадут заявление в ваш бизнес и будут полностью инвестированы в суть вашего бизнеса.
Гарги Раджан, глава отдела кадров в Mettl, сказал, что для бизнеса сегодня важно обеспечить превосходный опыт кандидатов и быть пунктуальными и общительными в течение всего процесса найма.
«Непрерывное создание бренда работодателя путем предоставления превосходного кандидатского опыта людям, независимо от того, были ли они окончательно выбраны, пунктуальность и своевременность в отношении ответа на звонки и электронные письма, и создания достаточного волнения по поводу новой возможности с помощью некоторых внутренние новости об организационной культуре или о том, как вы готовитесь к их дате присоединения, и так далее, могут действительно заставить кандидата чувствовать себя значимым и ценным », - сказала она.
Раджан полагает, что работодатель имеет преимущество в конкуренции, когда кандидаты на работу интересуются его брендом и исследуют страницы карьеры на своем веб-сайте. «Они должны получить представление о том, что требуется для этой роли, чтобы создать достаточно волнения и предвкушения, чтобы присоединиться к вашему бренду - и они должны чувствовать, что хотят стать частью вашего бренда, чтобы добиться успеха в своей карьере и расти в будущем», - говорит она. добавлено.
3. Набирать пассивных кандидатов
Пассивные кандидаты - это профессионалы, которые активно не ищут новую работу и в целом удовлетворены своим нынешним положением. Тем не менее, некоторые из этих кандидатов сделают карьеру, если возможность будет лучше, чем у них есть в настоящее время.
По словам Раджана, существует два ценных способа привлечения пассивных кандидатов:
- Внимательно следите за пассивными сотрудниками. Лучшие сотрудники обычно не остаются без работы в течение длительного времени. Подготовьте список пассивных кандидатов на время, когда вам может понадобиться приблизиться к ним. Наличие пассивных кандидатов в процессе позволяет вам занимать любые должности, особенно когда вам нужно быстро нанять.
- Используйте эффективную стратегию убеждения. При нынешнем кризисе талантов важно знать, понимать и разрабатывать стратегию убеждения. Это не краткосрочная цель; это продуманная, долгосрочная и адаптивная стратегия, позволяющая дифференцировать ваши текущие предложения от других - не только с точки зрения денежной компенсации, но и с точки зрения широкого планирования и инвестиций в роль, проблемы, политику, льготы, создание бренда, культуру меритократия, перспективы роста и профиль работы.
Пассивные кандидаты оставляют свои варианты открытыми. Несмотря на то, что они, возможно, не ищут активно работу, они будут участвовать гораздо более высокими темпами, когда рекрутер представляет бренд или бизнес, который отражает их ценности.
4. Развивайте разнообразное рабочее место
Разнообразие и вовлеченность в ваш бизнес помогут вашей команде отразить то, как выглядит реальный мир за пределами - разных возрастов, форм, размеров, полов, религий, происхождения и опыта. Первый шаг - показать, как ваш бизнес охватывает инклюзивность, гарантируя, что разнообразие - это не просто цель, а реальность.
Сью Эндрюс, консультант по персоналу и бизнесу в KIS Finance, считает, что вам необходимо продемонстрировать шаги, предпринятые вашей компанией, чтобы ваши сотрудники отражали сообщество вокруг вас.
«Необходимо предпринять практические шаги, такие как просмотр объявлений о вакансиях и должностных инструкций, чтобы гарантировать, что используемый язык является инклюзивным и непреднамеренно не удерживает определенные группы кандидатов», - сказала она. «Например, использование чрезмерно« мужского »языка и терминов может оттолкнуть женщин-заявителей. Вам также необходимо ориентироваться на широкие и инклюзивные источники кандидатов».
Для достижения целей разнообразия важно, чтобы предприятия избегали непреднамеренного смещения во время процесса найма. Эндрюс предлагает использовать такие процессы, как слепое чтение резюме, где личная информация удаляется для целей отбора. «Аналогичным образом, использование AI для проверки приложений через систему отслеживания приложений может помочь устранить риск предвзятости человека в процессе набора персонала». [Читать статью по теме: Может ли искусственный интеллект решить вашу проблему смещения?]
Компании должны решить, как выглядит их идея разнообразной и инклюзивной рабочей силы. Это даст вам возможность измерить ваш успех.
Несмотря на растущее внимание к разнообразию, многим компаниям по-прежнему необходимо вкладывать средства в базовые меры, с которыми согласны большинство представителей отдела кадров, такие как антидискриминационная политика, формальное обучение для смягчения предвзятости и устранения предвзятости при принятии решений о продвижении по службе.
Исследование, проведенное компанией Boston Consulting Group в 2018 году, показало, что большинство компаний вложили средства в программы разнообразия, но сотрудники разных групп не получают выгоды от этих усилий. В частности, от 96% до 98% опрошенных заявили, что в их компании действует программа разнообразия, а от 21% до 28% заявили, что они лично получили выгоду от программы разнообразия.
5. Используйте систему отслеживания кандидатов
Программное обеспечение для отслеживания кандидатов (ATS) помогает анализировать кандидатов и ищет любые недостатки в процессе найма. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и позволяет рекрутерам и менеджерам по найму просматривать результаты работы кандидата. Программное обеспечение не может принимать мудрые решения о том, кого нанимать, но оно упрощает релевантные ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и потребностями вашего бизнеса.
«Они позволяют собирать, оценивать и хранить многочисленные резюме с минимальными затратами времени, что позволяет менеджерам по найму вручную отсеивать вручную», - сказал Эндрюс о программах ATS. «Они также позволяют вам создать базу данных резюме, к которой вы можете обратиться в будущем, если возникнет такая необходимость».
С помощью автоматического ранжирования вы можете сравнить резюме с описанием вашей работы. Затем программное обеспечение пересылает резюме с самыми высокими совпадениями на следующую стадию.
«Привлекательность этого типа функций заключается в том, что рекрутеры могут затем сосредоточиться на тех приложениях, которые хорошо подходят для этой роли, так как это отсеивает спекулятивные и неподходящие приложения», - сказал Эндрюс.
ATS - это мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не терялись в случайном порядке.
Сильная стратегия подбора персонала для бизнеса требует много времени и внимания к деталям. Лучшие таланты хотят работать в компаниях с лучшей репутацией. Марка и миссия, которую вы даете миру, будут определять, какие таланты и личности вы используете для своей работы.
Вы можете быстрее найти этот талант с помощью программного обеспечения для отслеживания кандидатов и социальных сетей, но с программным обеспечением ничего не гарантируется. Опыт кандидата является критическим фактором на протяжении всего процесса найма - если кандидат понравился вам, он подаст заявку и, скорее всего, примет работу. Тесное вовлечение ваших кандидатов на долгие периоды - это ключ к созданию первоклассного опыта в подборе персонала.
